O Trabalho de Assistentes Sociais no Enfrentamento ao Assédio no Ambiente de Trabalho: Análise Crítica, Jurídica e Institucional
O Trabalho de Assistentes Sociais no Enfrentamento ao Assédio no Ambiente de Trabalho: Análise Crítica, Jurídica e Institucional
Conceito Geral de Assédio no Trabalho e Relações de Poder
As transformações que marcam o mundo do trabalho contemporâneo são indissociáveis da crise estrutural do capital iniciada na década de 1970, a qual impulsionou a transição do modelo taylorista-fordista de produção em massa para o regime de acumulação flexível.1 Essa transição não apenas reconfigurou os processos técnicos de produção, mas alterou de forma profunda as relações sociais e de poder nas organizações, valendo-se de técnicas gerencialistas que transferem para o próprio trabalhador a pressão pelo cumprimento de metas de produtividade, estimulando o que a teoria social caracteriza como autodespotismo ou controle manipulatório das emoções.2 É nesse terreno fértil de competitividade exacerbada e fragilização dos laços de solidariedade de classe que o assédio no ambiente de trabalho se consolida não como um mero desvio de conduta individual ou conflito interpessoal passivo, mas como uma estratégia estrutural de gestão e controle da força de trabalho.2
O assédio no trabalho define-se como uma conduta abusiva, manifestada por meio de gestos, palavras, comportamentos ou escritos que se repetem de forma sistemática e prolongada no tempo, atingindo a dignidade, a integridade física ou psíquica do trabalhador, comprometendo sua saúde mental e deteriorando o clima organizacional.2 Trata-se de uma violência psicológica insidiosa que se materializa na humilhação, no constrangimento, na intimidação e na criação de um ambiente hostil.4 No entanto, embora a habitualidade e a repetição sistemática sejam elementos clássicos da conceituação doutrinária do assédio moral 7, o avanço conceitual liderado pela Organização Internacional do Trabalho e consolidado pela Convenção nº 190 estabelece que atos isolados de extrema gravidade, a depender de sua intensidade e do impacto destrutivo sobre a vítima, também são suficientes para configurar a violência laboral.9
A assimetria de poder inerente à relação capital-trabalho é o vetor que viabiliza o assédio.3 O trabalhador assalariado, dependente do emprego como única fonte de subsistência, submete-se a ambientes insalubres e a exigências desmedidas sob a ameaça constante de desemprego e pauperização.2 O assédio constitui, portanto, uma violação direta dos direitos humanos e do princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, pois instrumentaliza o indivíduo, reduzindo-o a uma engrenagem descartável e esvaziando o caráter socialmente realizador do trabalho.2 Para fins de diferenciação técnica e jurídica, as relações de conflito e as exigências organizacionais cotidianas devem ser mapeadas de forma objetiva, conforme detalhado na tabela comparativa a seguir.
Tipologias de Assédio no Trabalho e suas Manifestações Cotidianas
A dinâmica assediadora manifesta-se sob diferentes modalidades no cotidiano das organizações, variando conforme a direcionalidade das relações hierárquicas e as diretrizes políticas que orientam o modelo de gestão das instituições públicas ou privadas.2
Assédio Moral Interpessoal (Vertical e Horizontal)
O assédio moral clássico ocorre predominantemente na forma vertical descendente, na qual o superior hierárquico utiliza-se de forma abusiva de seu poder diretivo para subjugar subordinados, caracterizando uma tática de intimidação pessoal motivada por antipatia, inveja profissional ou para forçar o trabalhador a pedir demissão.5 Contudo, a violência também se manifesta de forma horizontal, perpetrada por colegas do mesmo nível de hierarquia, impulsionada por uma cultura de competitividade predatória em que o isolamento e a desqualificação de um par tornam-se meios de ascensão interna.11
As práticas cotidianas mais comuns incluem a agressão verbal direta com gritos, apelidos pejorativos que ridicularizam características do indivíduo, a retirada injustificada de funções e o consequente "ócio forçado", a imposição de sobrecarga intencional de tarefas para induzir o erro e a perseguição sistemática expressa na negação de direitos mínimos.1
Assédio Sexual e Abuso de Poder
O assédio sexual no trabalho é definido legalmente pela legislação brasileira como o constrangimento de alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função.21 Embora o enquadramento no Código Penal exija a relação de subordinação, a análise sociotécnica do trabalho demonstra que o assédio sexual também ocorre na esfera horizontal ou ascendente, configurando-se pelo assédio por intimidação ambiental.11
Essa conduta engloba desde a chantagem sexual explícita — em que a promoção, a manutenção do emprego ou a atribuição de tarefas favoráveis são condicionadas à concessão de favores sexuais — até a criação de um ambiente hostil marcado por comentários invasivos sobre o corpo da vítima, convites insistentes após sucessivas recusas, envio de conteúdos pornográficos não autorizados por meios digitais, toques indesejados e piadas de cunho sexista.15 Os impactos sobre a saúde da vítima são devastadores, produzindo quadros severos de Transtorno de Estresse Pós-Traumático (TEPT), enquanto o medo de demissão, a culpabilização social e a ausência de mecanismos confiáveis de denúncia nas empresas alimentam um profundo e persistente silêncio.3
Assédio Moral Organizacional
Nesta vertente, a violência deixa de ser fruto de relações interpessoais pontuais e passa a figurar como a própria essência da engenharia de gestão da empresa ou instituição, caracterizando o que a literatura qualifica como "mal como sistema de gestão" ou violência institucionalizada.2 Sob o império do cumprimento de metas abusivas e inalcançáveis, a cultura corporativa estimula a humilhação coletiva estruturada por meio de rankings públicos de desempenho que expõem e rotulam os piores funcionários do mês, a pressão psicológica em reuniões abertas sob ameaças veladas de desligamento em massa e o controle capilar do tempo, incluindo a fiscalização do tempo de uso das instalações sanitárias.13
O assédio moral organizacional desestrutura os laços de solidariedade, pois transforma os pares em vigilantes mútuos em prol do incremento contínuo das taxas de produtividade e lucro, ultrapassando de forma violenta as fronteiras da dignidade humana.2
Assédio Discriminatório e Opressões Estruturais
O assédio discriminatório representa a manifestação direta das opressões estruturais e desigualdades históricas da sociedade brasileira no tecido das relações de produção laborais.9 Esse fenômeno não pode ser reduzido a um conflito comportamental privado; trata-se de um dispositivo de exclusão e dominação que reproduz o racismo, o patriarcado, o capacitismo, a LGBTfobia e o etarismo na dinâmica das instituições.9
A divisão sexual do trabalho relega historicamente as mulheres a postos mais precarizados, propiciando maior incidência de violência psicológica e sexual, especialmente em setores de serviços onde se exige uma dócil submissão a ordens abusivas.9 No campo do racismo no trabalho, profissionais negros sofrem de forma persistente com a desconfiança sistemática sobre sua competência, sofrendo de hipervigilância, racismo recreativo expressificado em chistes humilhantes, e sistemática obstrução de trajetórias de carreira.17
Trabalhadores terceirizados sofrem com uma dupla vulnerabilidade: além da desvalorização salarial, são frequentemente excluídos de espaços de integração social, sofrem maior precarização contratual e encontram-se mais expostos a cobranças desmedidas sem cobertura de proteção sindical ou institucional de primeira linha.1 Assim, o assédio discriminatório revela que as empresas operam como reprodutoras ativas do racismo estrutural e do machismo social em prol da maximização de taxas de lucro.2
Consequências do Assédio para a Saúde e a Organização
Os efeitos do assédio moral e sexual no trabalho repercutem de maneira destrutiva na integridade biopsicossocial do trabalhador e afetam diretamente a viabilidade financeira e ética das organizações.2
Impactos Físicos, Psíquicos e Sociais sobre a Vítima
O adoecimento decorrente do assédio é de natureza complexa e atinge o indivíduo em múltiplas dimensões.23 A exposição repetida à humilhação produz o esgotamento dos recursos emocionais do trabalhador, desencadeando:
Quadros graves de ansiedade generalizada, depressão profunda e transtorno de estresse pós-traumático (TEPT) 7;
Síndrome de Burnout caracterizada por severa exaustão física e mental correlacionada diretamente com a pressão por metas abusivas 25;
Manifestações clínicas psicossomáticas, tais como crises hipertensivas recorrentes, cefaleias tensionais crônicas, distúrbios digestivos severos e dores musculoesqueléticas incapacitantes 23;
Quadros de insônia crônica, crises de choro incontidas no ambiente de trabalho e fobia social 1;
Risco acentuado de ideação suicida, configurando o assédio como um dos principais gatilhos para o suicídio de trabalhadores sob condições de extrema pressão gerencial.7
No âmbito de suas relações externas, o trabalhador assediado vivencia o isolamento social, a quebra de laços de confiança interpessoal e o desenvolvimento de sentimentos corrosivos de culpa, vergonha e incapacidade.7 O adoecimento impõe afastamentos previdenciários frequentes, interrompendo trajetórias profissionais e gerando severa instabilidade econômica familiar.25
Prejuízos Organizacionais e Jurídicos para as Empresas
As organizações que toleram ou adotam práticas assediadoras enfrentam severa deterioração de sua estrutura funcional.2 O absenteísmo decorrente de licenças de saúde prolongadas e a elevada rotatividade de pessoal (turnover) geram custos operacionais elevados com rescisões e novos processos de recrutamento e seleção.2 O clima de terror e perseguição destrói a cooperação mútua necessária para processos inovadores, resultando em queda acentuada da produtividade geral.4
Sob a perspectiva jurídica, as empresas sofrem com o passivo trabalhista decorrente de ações de indenização por danos morais individuais e coletivos, além de sanções administrativas aplicadas pelo Ministério Público do Trabalho e auditorias fiscais.11 A condenação por assédio gera graves danos à reputação institucional, dificultando a atração de talentos e a manutenção de parcerias econômicas em um mercado que passa a exigir compliance ético ativo.15
O Arcabouço Legal e a Responsabilidade da Empresa
O enfrentamento ao assédio no trabalho está amparado em normas constitucionais, na legislação trabalhista e em tratados internacionais ratificados pela República Federativa do Brasil, impondo obrigações diretas de responsabilização e prevenção às organizações.10
| Forma de assédio discriminatório | Expressões institucionais mais comuns | Impactos no ambiente de trabalho |
|---|---|---|
| Assédio racial | Apelidos racistas; piadas ofensivas; hipervigilância sobre trabalhadores negros; exclusão de cargos de chefia; desvalorização estética do cabelo crespo, da pele e dos traços negros. | Produz constrangimento, silenciamento, adoecimento psíquico, bloqueio da ascensão profissional e reprodução do racismo estrutural dentro da instituição. |
| Assédio de gênero | Subestimação intelectual de mulheres; interrupções constantes em reuniões; preconceito contra gestantes; punição salarial da maternidade; assédio sexual vertical praticado por superiores hierárquicos. | Reforça desigualdades entre homens e mulheres, limita oportunidades de carreira, naturaliza relações abusivas de poder e transforma o corpo feminino em território de controle institucional. |
| Assédio contra pessoas com deficiência | Recusa de adaptações ergonômicas; ausência de acessibilidade; isolamento funcional; exclusão de reuniões e decisões; tratamento infantilizado ou desqualificador. | Impede a participação plena, viola o direito à inclusão, compromete a autonomia profissional e converte a deficiência em justificativa ilegítima para exclusão. |
| Assédio LGBTfóbico | Chistes hostis sobre orientação sexual; comentários humilhantes; recusa deliberada ao uso do nome social de pessoas trans; isolamento institucional; negação da identidade de gênero. | Gera sofrimento, insegurança, apagamento identitário e reforça práticas institucionais de exclusão simbólica e material. |
| Assédio etário | Discriminação contra trabalhadores idosos; pressão para desligamento voluntário; comentários sobre suposta lentidão; exclusão de treinamentos tecnológicos; desvalorização da experiência acumulada. | Produz descarte simbólico da força de trabalho, rompe vínculos de pertencimento, reforça o etarismo e transforma a idade em critério velado de exclusão produtiva. |
A responsabilidade das empresas diante do assédio funda-se no dever de vigilância e na teoria do risco da atividade econômica.17 Conforme os entendimentos consolidados pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), o empregador é civilmente responsável por atos de seus prepostos e empregados que causem dano a outrem no ambiente de trabalho.5
A omissão institucional caracterizada pela falta de apuração imediata e idônea de denúncias internas configura negligência corporativa grave, ensejando a condenação ao pagamento de indenização por dano moral coletivo.27 Para que se exima de tal responsabilização, a organização deve comprovar a implementação de programas efetivos de compliance de integridade, demonstrando a existência de investigação interna imparcial, garantia de proteção à vítima contra atos de retaliação e aplicação efetiva de punição exemplar ao assediador.22
Provas, Mecanismos de Denúncia e Prevenção Ativa
A caracterização do assédio em âmbito administrativo e judicial depende de um conjunto de provas robustas que demonstrem de forma inequívoca o nexo causal entre as condutas abusivas perpetradas pela chefia ou colegas de trabalho e o dano psicossocial experimentado pela vítima.17 Devido ao caráter sutil e frequentemente clandestino das humilhações laborais, a instrução probatória exige do trabalhador a organização de um acervo documental diversificado.17
Constituem elementos de prova hábeis para fundamentar ações judiciais ou investigações disciplinares internas:
Mensagens instantâneas de texto e voz trocadas por aplicativos corporativos ou de uso pessoal (WhatsApp, Telegram, etc.) 17;
Correios eletrônicos (e-mails) institucionais contendo cobranças abusivas, agressões verbais ou diretrizes inalcançáveis 17;
Capturas de tela (prints) de reuniões virtuais ou grupos de discussão nos quais o trabalhador tenha sofrido humilhação pública ou ridicularização 15;
Gravações de áudio e vídeo realizadas de forma clandestina por um dos interlocutores, modalidade considerada lícita pela jurisprudência trabalhista para fins de autodefesa e garantia de direitos em juízo 17;
Registro cronológico detalhado (diário de bordo) anotando as datas, horários exatos, nomes de testemunhas presentes e teor das agressões cotidianas 17;
Prontuários e laudos médicos, atestados psiquiátricos e relatórios psicológicos que comprovem o início ou agravamento de transtornos mentais durante o vínculo de emprego.17
Os canais de denúncia devem ser estruturados de forma a evitar a revitimização e garantir sigilo absoluto.22 O fluxo deve direcionar o caso para instâncias competentes a depender do regime jurídico do trabalhador, envolvendo a Ouvidoria e Recursos Humanos da empresa 30, o Sindicato de classe como legítimo mediador do conflito, a CIPA/CIPAA 20, o Ministério Público do Trabalho (MPT) mediante encaminhamento eletrônico de representações 28, a Superintendência Regional do Trabalho (SRTE) para fiscalizações in loco 30, e, nas hipóteses de prática de assédio sexual ou injúria racial, a Delegacia de Polícia Civil para apuração penal.20
A prevenção ativa ultrapassa a mera distribuição de cartilhas e exige o comprometimento da alta gestão organizacional.15 Medidas efetivas envolvem a formulação de um Código de Conduta corporativo amplamente disseminado, treinamentos periódicos obrigatórios para todos os cargos de chefia sobre liderança ética e riscos psicossociais no trabalho, garantia de atendimento especializado multidisciplinar pós-denúncia para as vítimas, e a promoção ativa da igualdade étnico-racial, de gênero e de diversidade no ambiente profissional, rompendo a cultura do silêncio que protege o agressor.9
Particularidades do Assédio no Setor Público e no Trabalho Remoto
As dinâmicas assediadoras adquirem contornos específicos a depender do ambiente regulatório em que os trabalhadores estão inseridos, manifestando-se com forte violência na administração pública e nas modalidades contemporâneas de trabalho remoto.1
O Assédio no Serviço Público
No setor público, a introdução das reformas gerenciais mercantilizou a gestão estatal, impondo critérios de eficiência privada sem a devida correspondência em direitos sociais.2 Embora a estabilidade constitucional (Artigo 41 da CF/88) represente uma proteção importante para o servidor público contra demissões arbitrárias, ela é frequentemente instrumentalizada por gestores autoritários como justificativa para a aplicação de práticas severas de isolamento profissional.1
O assédio no serviço público manifesta-se através de perseguição política de servidores que recusam o cumprimento de ordens e atos administrativos ilegais 18, transferências ou remoções injustificadas para postos de trabalho remotos ou desestruturados com fins exclusivamente punitivos 1, esvaziamento intencional de funções privativas de cargos concursados de carreira para humilhar o servidor 1, e a utilização arbitrária de avaliações periódicas de desempenho para justificar a instauração de processos disciplinares infundados ou travar progressões de carreira.1 Os cargos de comissão de livre nomeação e exoneração, desprovidos de vínculo efetivo e frequentemente vinculados a interesses partidários ou clientelistas, operam como focos persistentes de abuso de poder.18
O Assédio no Trabalho Remoto e a Telepressão
A virtualização das atividades laborais desencadeada pelas tecnologias de comunicação digital e consolidada sob o regime de teletrabalho (home office) não extinguiu o assédio, mas o transladou para a esfera digital.13 O controle algorítmico do tempo por meio de monitoramentos invasivos de tela, rastreamento de atividade de digitação e exigência de câmeras ligadas ininterruptamente gera severa invasão da privacidade domiciliar do trabalhador.13
O fenômeno da telepressão — caracterizado pela aflição, ansiedade e sentimento de urgência obsessiva em responder de forma imediata a correios eletrônicos, mensagens de aplicativos instantâneos e ligações de supervisores ou clientes, inclusive fora da jornada regular de trabalho, em finais de semana ou férias — destrói as barreiras físicas entre o tempo de trabalho e a vida privada.13
O teleassédio expressa-se também na humilhação em videoconferências na presença de colegas de equipe, na exclusão digital deliberada de grupos de trabalho virtuais relevantes e na imposição de cobranças incessantes em horários inapropriados, violando o direito humano à desconexão e produzindo adoecimento mental acelerado de trabalhadores isolados em suas residências.13
O Serviço Social no Enfrentamento do Assédio no Trabalho
A inserção profissional do assistente social no campo da saúde do trabalhador e sua atuação direta em equipes de gestão e de fiscalização dos conselhos de classe (CRESS/CFESS) conferem-lhe um papel central no enfrentamento ao assédio laboral nas esferas pública e privada.1
Acolhimento e o Protocolo de Atendimento Multidisciplinar
O assistente social integrado a serviços de saúde do trabalhador, recursos humanos ou programas institucionais de atenção psicossocial realiza o acolhimento qualificado das vítimas pautando-se pelo rigor metodológico e pela estrita observância das prerrogativas profissionais.22 O protocolo de acolhimento de vítimas de violência e assédio de gênero ou moral fundamenta-se nas seguintes diretrizes técnicas e operacionais 22:
Garantia de Privacidade e Sigilo: O atendimento deve ocorrer em espaço reservado, com tempo suficiente para uma escuta qualificada que valorize o relato e o sofrimento da trabalhadora, com estrito sigilo ético respaldado pelo Código de Ética Profissional 1;
Verificação de Segurança Imediata: Avaliação se o agressor está fisicamente próximo ou monitorando as comunicações virtuais/telefônicas da vítima, estabelecendo planos imediatos de segurança física e psíquica 22;
Registro em Prontuário: Sistematização minuciosa dos relatos no prontuário do Serviço Social, documentando o histórico ocupacional, as datas e dinâmicas das situações de assédio, os afastamentos e os impactos nas relações familiares.22 Esses dados devem ser registrados de forma cuidadosa para preservar a segurança das informações 22;
Protocolo de Violência Sexual Recente (até 72 horas): Orientar a trabalhadora a, se possível, não realizar higienização corporal imediata ou troca de roupas para fins de preservação de evidências físicas e encaminhá-la de forma imediata a serviços de referência de saúde pública para administração de profilaxia de ISTs e contracepção de emergência 22;
Protocolo de Violência Sexual com mais de 72 horas: Orientação sobre os direitos reprodutivos e de saúde e encaminhamento aos serviços públicos de referência, incluindo orientação sobre o acesso ao abortamento legal em casos de gestação decorrente de estupro (Artigo 128, inciso II, do Código Penal) 22;
Encaminhamentos e Alinhamento de Rede: Estabelecimento de termo de cooperação com rede externa de proteção, indicando acompanhamento médico-psiquiátrico, psicoterapêutico de longo prazo, assessoria jurídica de sindicatos e encaminhamentos aos órgãos internos de apuração 22;
Acolhimento Individualizado ao Autor da Violência: O agressor identificado na instituição deve ser encaminhado para programas externos de intervenção e responsabilização para tratar as condutas geradoras de violência, garantindo que vítima e agressor disponham de espaços físicos e profissionais de atendimento estritamente separados.22
A Atuação do Conjunto CFESS/CRESS e a Defesa das Prerrogativas
O assistente social também experimenta os rebatimentos da ideologia gerencialista em seu próprio trabalho cotidiano.2 Sob as pressões de enxugamento de postos e controle quantitativo de produtividade, gestores institucionais frequentemente demandam do assistente social práticas que violam suas atribuições privativas, como a partilha de informações sigilosas sem amparo legal ou a execução de ações de cunho punitivo contra os usuários de políticas sociais.1 Essa invasão da autonomia profissional configura, frequentemente, a porta de entrada para a prática de assédio moral contra o assistente social.1
O Conselho Federal de Serviço Social (CFESS), atento a essa realidade, publicou em 2011 o Manifesto "Assédio moral nas relações de trabalho" para pautar o debate nacionalmente, repudiando de forma enfática a opressão de classe, gênero e raça nas instituições.6 Diante de indícios de violação das prerrogativas técnicas e éticas ou perseguição de assistentes sociais por recusarem ordens abusivas, o CRESS realiza fiscalizações orientadoras (Resolução CFESS nº 512/2007).1
Nas situações nas quais se comprove o desrespeito à autonomia técnica, o CRESS pode ingressar com ação de desagravo público em defesa do profissional atingido.1 O CFESS adverte fortemente que a mera judicialização individualista e cível das denúncias prolonga de forma extenuante o sofrimento do trabalhador e defende que o enfrentamento deve ocorrer preferencialmente em âmbito político, por meio da mediação coletiva e do fortalecimento das lutas sindicais e de direitos no campo público.2
O Assistente Social na Saúde do Trabalhador (SIASS e CEREST)
Atuando nos Centros de Referência em Saúde do Trabalhador (CEREST) ou no Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor (SIASS), o assistente social realiza uma gestão diferenciada do cuidado em saúde do trabalhador, distanciando-se do viés puramente biomédico.12 Sua intervenção apoia-se no desvelamento da questão social na interface capital-trabalho.12
Ao receber o trabalhador adoecido, o assistente social busca descortinar as condições reais de execução do trabalho, examinando a organização produtiva e as pressões psicossociais exercidas pela chefia.12 Esse acolhimento permite a produção de relatórios sociais essenciais para subsidiar a perícia médica e psicológica na caracterização do nexo causal entre o trabalho sob regime de assédio e a patologia mental apresentada pelo usuário.17
A Atuação na Perícia Judicial e Assistência Técnica Trabalhista
Nos tribunais do trabalho, quando o juiz necessita de subsídios técnicos especializados para avaliar a degradação das relações laborais, a perícia é solicitada.34 Enquanto psicólogos peritos examinam o dano emocional intrapsíquico 29 e médicos do trabalho analisam as repercussões clínicas e fisiológicas 36, o assistente social perito realiza a avaliação das condições sociais, familiares e materiais de sobrevivência do trabalhador sob litígio.35 Sua atuação baseia-se na Resolução CFESS nº 557/2009 25 e rege-se pelos parâmetros metodológicos expostos na tabela a seguir.
No âmbito da assistência técnica, o assistente social contratado por uma das partes atua formulando quesitos direcionados ao perito judicial e elaborando contralaudos técnicos críticos quando as avaliações judiciais oficiais forem insuficientes ou desconsiderarem os determinantes sociais do processo saúde-doença do trabalhador.35 A intervenção do perito-assistente social é norteada pelo rigor ético-político de sua profissão, combatendo a reprodução cega da lógica punitiva institucional e visando a descortinar as violências sistêmicas produzidas pelas organizações capitalistas.3
Considerações Finais e Diretrizes de Enfrentamento
O assédio moral e sexual no trabalho não se reduz a uma somatória de falhas individuais de comportamento de gestores ou subordinados; trata-se do resultado direto de uma cultura organizacional autoritária, desigual e adoecedora engendrada pela própria estrutura de acumulação flexível e pela ideologia gerencialista contemporânea.2 Ao eleger a produtividade e o lucro contínuos como valores hegemônicos em detrimento da saúde dos sujeitos, as organizações instituem o terror psicológico e a humilhação como engrenagens de reprodução do capital.2 A violência no trabalho, manifestada sob a forma de assédio moral, sexual ou discriminatório, atenta diretamente contra os direitos humanos, os direitos fundamentais do trabalhador e o meio ambiente laboral sadio assegurado pela Constituição Federal.11
Diante do exposto, o combate efetivo a essa realidade exige uma superação da abordagem puramente clínica ou de individualização do sofrimento da vítima, impondo a articulação de um conjunto de medidas institucionais, jurídicas e políticas integradas.2
Como diretrizes práticas para assegurar a dignidade humana no mundo do trabalho, destacam-se:
O fortalecimento do papel da CIPAA e dos canais internos de acolhimento multidisciplinar de denúncias, garantindo o sigilo absoluto e proteção integral da vítima e das testemunhas contra represálias funcionais 19;
O reconhecimento do papel estratégico dos assistentes sociais e demais equipes de saúde e perícia no desvelamento e denúncia de ambientes degradantes, resguardando sua autonomia técnica diante das interferências da gestão corporativa 12;
A implementação de comitês éticos multidisciplinares nas empresas e órgãos públicos, formados por médicos, psicólogos, assistentes sociais e representações sindicais, destinados a monitorar os índices de adoecimento psicossocial e auditar as práticas de gestão e metas adotadas 20;
A consolidação de processos pedagógicos permanentes e campanhas de igualdade étnico-racial e de gênero que impeçam a reprodução de violências estruturais (racismo, machismo, capacitismo, LGBTfobia) travestidas de relações cotidianas de trabalho 9;
A ratificação e a plena aplicação prática dos parâmetros estabelecidos pela Convenção nº 190 da OIT, ampliando o espectro protetivo para o trabalho remoto e combatendo a telepressão nas corporações digitais.10
Somente por meio do fortalecimento das ações de prevenção coletiva, do combate efetivo à omissão das empresas e da recusa da naturalização da dor no trabalho será possível construir relações laborais emancipadoras, fundadas na cooperação, no respeito à alteridade e na preservação intransigente da vida humana.13
Referências citadas
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